Izvērtējot gadu gaitā gūto pieredzi un jūtot nepieciešamību apzināt labās prakses piemērus, 2020. gada 7. oktobrī Latvijas Muzeju biedrība un Latvijas Muzeju padome organizēja diskusiju “Direktors šodienas muzejā”. Tās mērķis bija aktualizēt jautājumu par muzeju direktoru amata kandidātu atlases procedūru, direktora lomu un nepieciešamajām kompetencēm mūsdienu muzejā, kā arī rast konkrētus priekšlikumus procesa pilnveidei.

Gandrīz gadu senās diskusijas apkopojumā atskatīsimies gan uz spilgtākajām atziņām, ko sarunā minēja dažādu nozaru eksperti, gan iepazīstināsim ar aspektiem, kurus paturēt prātā, izstrādājot muzeju direktoru vērtēšanas kritērijus un organizējot vērtēšanas un atlases procesu.

Jāatzīst, ka 2021. gadā izsludināto Kultūras ministrijas muzeju direktoru amatu konkursu organizēšanā jau ir ņemti vērā vairāki diskusijā izskanējušie priekšlikumi. Piemēram, amata pretendentu izvērtēšanas komisijā bez balsstiesībām ir aicināti piedalīties arī Latvijas Muzeju biedrības un pašu muzeju pārstāvji. Ceram, ka drīzumā varēsim iepazīties ar Rīgas vēstures un kuģniecības muzeja un Turaidas muzejrezervāta jaunajiem direktoriem un viņu profesionālajām iecerēm.

Diskusiju moderēja radio žurnāliste Māra Rozenberga, sarunā piedalījās:

Arta Biruma, personālvadības eksperte,

Liene Gātere, Sabiedrības par atklātību - Delna direktore,

Andris Grafs, Baltijas Korporatīvās pārvaldības institūta Latvijas pārstāvniecības vadītājs,

Zane Grīnvalde, Latvijas Muzeju biedrības valdes priekšsēdētāja,

Ērika Gromule, Valsts kanceleja, Valsts pārvaldes politikas departamenta Cilvēkresursu politikas nodaļas vadītāja,

Liene Johansone, Olaines Vēstures un mākslas muzeja direktore, Latvijas Muzeju biedrības valdes locekle,

Māra Lāce, Latvijas Nacionālā mākslas muzeja direktore,

Laura Lūse, Rundāles pils muzeja direktore,

Arnis Radiņš, Latvijas Nacionālā vēstures muzeja direktors,

Una Sedleniece, Latvijas Muzeju padomes priekšsēdētāja,

Elīna Vikmane, LKA Maģistra programmas “Kultūras mantojuma pārvaldība un komunikācija” direktore, Latvijas Muzeju biedrības valdes locekle,

Uldis Zariņš, Kultūras ministrija, Valsts sekretāra vietnieks kultūrpolitikas jautājumos.

 

Raksturojot prasības, kuras Latvijas Republikas Kultūras ministrija kā dibinātājs izvirza savu muzeju direktoriem, Uldis Zariņš nosauc gan formālās prasības – pieredze kultūras nozarē, izglītība un vadoša darba pieredze –, gan kandidāta spēju savu vīziju pamatot ar konkrētiem stratēģiskiem soļiem: “Degsmi un redzējumu – to mēs vērtējam trešajā kārtā, kas ir brīva saruna par vīziju, kur mēs mēģinām saprast, kāda tā ir kandidātam un kāds ir viņa redzējums par muzeja attīstību. Tā ir tā kvalitāte, kura bieži vien ir izšķiroša, kad ir fantastisks redzējums, bet ir diezgan mazs priekšstats, kā līdz tam nonākt.”

 

Prasību sarakstu šodienas direktoram papildina Liene Gātere, uzsverot, ka muzeja vadītājam noteikti ir nepieciešams plašs skats un pieredze pārmaiņu un inovāciju ieviešanā. Vairāki diskusijas dalībnieki uzsvēra līderības nozīmi, kas nepieciešama, vadot muzeja komandu un izvirzot jaunus izaicinājumus.

 

Andris Grafs šajā kontekstā vērš uzmanību uz to, ka kompetenču sadaļa, vērtējot kandidāta profilu ir posms, kurā ļoti vēlams piesaistīt personāla atlases ekspertus: “Personības iezīmes ir viena no tādām grūtāk novērtējamām lietām. Personības testi un personāla atlases kompāniju plecs šajā atlases procesā ir tas, kas dod arī pārliecību atlases komisijai.”

Latvijas Nacionālā mākslas muzeja direktore Māra Lāce vadītāja amatā ir 19 gadus un uzsver gan komandas darba nozīmi, gan misijas apziņu: “Darbs muzejā, manā skatījumā ir darbs, ko ir jādara savā ziņā ar tādu misijas apziņu. Un es no sava šāda redzējuma neatkāpjos. Tālāk – atbildība par pieņemtajiem lēmumiem, jo šie lēmumi ir ar ļoti tālejošām sekām. Un ar tālejošām sekām es domāju to, kas attiecas uz mūsu kultūras mantojumu.”

Rundāles pils muzeja direktore Laura Lūse: “Ir jābūt gatavam strādāt ar ļoti plašu un dažādu kolektīvu, ar dažāda vecuma cilvēkiem un ar visiem labi sastrādāties tā, lai komandas darbs īstenotos tiešām arī kvalitatīvi. Tajā pat laikā, apzinoties muzeja iespējas un resursus – ne tikai finanšu resursus, bet arī cilvēku resursus – sekot līdzi tam, lai pārmaiņas notiek.”

Latvijas Nacionālā vēstures muzeja direktors Arnis Radiņš sarunas sākumā vērš uzmanību uz to, cik komplekss un plašs ir ikdienas jautājumu loks, ar kuru saskaras muzeja direktors – sākot ar administratīviem jautājumiem un juridiskām zināšanām un beidzot ar padziļinātām zināšanām kultūrvēsturē. “Muzeja direktoram ir jābūt viedoklim un spējām konsultēt praktiski jebkuru nodaļu,” pievienojas arī Olaines Vēstures un mākslas muzeja direktore Liene Johansone.

 

Kā labāk – muzeja direktors ir izaudzis muzeju vidē vai arī labāk ienākt profesionālam, labi izglītotam vadītājam no malas? Diskusijas dalībnieki saskatīja ieguvumus abos scenārijos, tomēr atzina, ka pāri visam stāv attiecīgā kandidāta spēja redzēt muzeja attīstību panorāmas skatā, vadīt komandu un uzņemties atbildību. “Tā kā futbolā vai hokejā – kāda jēga, ja sportists māk ātri skriet, bet nevar iesist vārtus. Tas nozīmē, ka vajag komandu. Ja ir spēcīgi muzejnieki uz vietas, tad mēs varam atļauties dot priekšroku cilvēkam, kam vairāk ir vadības prasmes un atvērtība apgūt muzeoloģiskās kvalitātes,” piebilst Uldis Zariņš.

Direktora amata kandidātiem ir augstas prasības arī izglītības ziņā, nereti tie ir vairāki maģistra grādi vai doktora grāds, Latvijas Kultūras akadēmijas jaunās maģistra programmas “Kultūras mantojuma pārvaldība un komunikācija” direktore Elīna Vikmane pauž viedokli, ka akadēmiskā darbība ir būtiska vairākos līmeņos – tā apliecina gan pretendenta erudīciju, gan prasmi pētīt, analizēt un apstrādāt lielu informācijas daudzumu, gan pieņemt lēmumus, balstoties zinātniskos pētījumos. “Ļoti būtiski ir atzīmēt arī to, ka akadēmiskā izglītība ļauj veidot starptautisko tīklu – piedaloties konferencēs, kopprojektos ar dažādu valstu sadarbības partneriem. Manuprāt, tas ir ļoti svarīgi, lai iegūtu jaunu informāciju, apmainītos ar to un ieviestu pasaules līmeņa izmaiņas,” uzsver E.Vikmane.

Ērika Gromule, Valsts pārvaldes politikas departamenta Cilvēkresursu politikas nodaļas vadītāja, atbildot uz jautājumu par to, kā sabalansēt diskusijas gaitā minētās muzeja vadītajam izvirzītās prasības – līderību, akadēmiskās zināšanas un profesionālās prasmes, iepazīstina ar augusta līmeņa ierēdņu konkursu norises secību Valsts kancelejā: sākuma etapā tā ir saruna ar attiecīgo iestādi, definējot prasības, virzienus un arī profesionālos jautājumus, tālāk seko pieteikšanās process un saņemto pieteikumu izvērtēšana atbilstoši kritērijiem. Interviju procesā kandidāti skaidro savu motivāciju un mērķus, demonstrē zināšanas plānošanā, administratīvajos procesos, iestādes darbības specifikā. Interviju gaitā kandidāts prezentē savu redzējumu par iestādes turpmākajiem pieciem gadiem – attīstību, izaicinājumiem, mērķiem. Trešā kārta ir kompetenču intervija, kurā piedalās personāla eksperti: “Sludinājumā ir minētas kompetences, ko mēs vērtēsim – vadības kompetences, stratēģiskais redzējums, lēmumu pieņemšana, pārmaiņu vadība, darbinieku motivēšana vai komandas vadība.” Papildus tiek izmantots arī personības tests, kas ļauj vērtēt kandidāta domāšanu modelējot dažādas situācijas, kā arī tiek vāktas atsauksmes par kandidātu.

Andris Grafs, Baltijas Korporatīvās pārvaldības institūta Latvijas pārstāvniecības vadītājs, komentējot savu pieredzi vadības atlasē, apkopo trīs faktorus, kas jāņem vērā, organizējot amatu konkursus:

“Veiksmes atslēga, lai mēs tiktu pie spēcīgiem vadītājiem, protams, ir pats process, kā tas tiek strukturēts – vai tas ir atklāts, vai tas ir godīgs. Bet ar procesu vien, ja nebūs labu kandidātu, arī mēs nekur nenokļūsim, tādēļ svarīgi ir nesašaurināt potenciālo kandidātu loku. Un trešais svarīgais aspekts, īpaši valsts un pašvaldību uzņēmu sektorā, ir pēc iespējas turēt politiķus tālāk no procesa, jo jebkura politiskā ietekme agrāk vai vēlāk beidzas slikti.”

Andris Grafs iezīmē vēl vairākas ļoti būtiskas detaļas, lai process ir godīgs un sniedz gaidītos rezultātus – sākotnēji definēt, kur attiecīgā organizācija atrodas un kādas ir pārējo komandas locekļu kompetences. Tādejādi būs skaidrs, vai muzejam ir nepieciešams pārmaiņu vadītājs vai esošā, stabilā virziena attīstītājs. Būtiski ir definētās prasības vērtēt punktos pēc to nozīmības.

 

Jāapzinās arī atlases komisijas loma un nozīme –  vērtēšanas procesa godīgumu nostiprina ārējo ekspertu dalība: “Cilvēki ar labu reputāciju, ar pieredzi personāla atlasē mudina pieteikties vairāk, nekā, ja tur sēdētu vieni ierēdņi,” atzīmē A. Grafs. Viņu papildina personālvadības eksperte Arta Biruma: “Kvalitatīvs atlases process ir tad, kad racionālie un  algoritmiskie argumenti sakrīt ar emocionālo sajūtu, ka tas ir labākais kandidāts. Tad ir pareizi izstrādāti kritēriji un ir pareizs atlases process.”

 

Jautājumā par Latvijas Muzeju padomes lomu un iesaisti atlases procesos, Una Sedleniece atzīst, ka bieži tā ir formāla vai drīzāk konsultatīva: “Zināmā mērā direktoru vērtēšana vai intervēšana Muzeju padomes sēdē ir tāda kā uzņemšana cunftē, kaut kādā ziņā tā ir iepazīšanās nozares pārstāvjiem.” Sedleniece vērš uzmanību arī  uz to, ka kritēriju izvēlē varētu respektēt ICOM Personāla izglītības starptautiskās komitejas (ICTOP) metodiskā materiāla “Muzeja profesijas – Eiropas sistēma” ieteikumus, tā izveidē piedalījušās vairāku Eiropas valstu ICOM nacionālās komitejas.

Latvijas Muzeju biedrības vadītāja Zane Grīnvalde stāsta, ka šobrīd biedrībā divi no astoņiem valdes locekļiem ir muzeju direktori, un atzīst, ka tas rada labu mijiedarbību – tiek pārstāvētas dažādas muzeja darba jomas. Notiek arī arvien ciešāka sadarbība ar Latvijas Muzeju padomi.

 

“Mūsdienās vadītājam tiek prasītas jau cita līmeņa vadībprasmes. Tas, kas šobrīd notiek visā pasaulē, visās sfērās, ir vadībprasmes kapacitāte kā viens no lielākajiem izaicinājumiem. Ja iepriekš mēs runājam par to, ka esam tehnoloģiju dekādē, tad šobrīd mēs esam cilvēkresursu dekādē,”

atgriežoties pie līderības jautājuma, komentē Arta Biruma, uzsverot, ka vadītāju trūkums šobrīd visos līmeņos ir ļoti liels. Ekspertei piekrīt arī Andris Grafs, turpinot tēzi par cilvēkresursu laikmetu – par labiem vadītājiem ir jācīnās, un viens no priekšnoteikumiem ir godīga un atklāta procedūra. Liene Gātere, “Sabiedrības par atklātību – Delna” direktore, papildina, ka, ja mēs gribam profesionālu valsts pārvaldi ar spēcīgiem cilvēkiem, tad vispirms ir jāsaprot, kas nozarē ir jāizdara un pēc tam, kad kritēriji sastādīti, modelis izveidots un konkurss noslēdzies, nevar izvirzīt jaunas problēmas vai prasības.

Diskusijas dalībnieki pieskaras arī jautājumam par muzeja direktora sadarbības kompetencēm, tās ir būtiskas, bet vienlaikus Liene Gātere vērš uzmanību uz to, ka Latvijā mēs bieži esam ļoti neformāli savās attiecībās. Proti, ar to norādot, ka mazās valstīs vai nozarēs ar nelielu darbinieku un speciālistu skaitu personīgās saiknes reizēm var būt arī negatīvs faktors.

 

Kā ar politisko ietekmi? Andris Grafs: “Kāpēc ministram būtu jāieceļ muzeja vadītājs? Ja konkursa komisijā ir valsts sekretārs vai valsts sekretāra vietnieki, kas ir ikdienas sadarbības partneris muzeja vadītājam, tad es vispār neredzu iemeslu, kādēļ ministram būtu jāapstiprina muzeja vadītājs. Vispār, politiķiem iesaistīties personāla izvēlē – es saku – jo tālāk [politiķi no tā ir], jo tas ir labāk.”

 

Arnis Radiņš, atminoties tādus projektus kā Muzeju krātuves būvniecība Pulka ielā vai procesus, kas saistīti ar Rīgas pili, atzīmē, ka valsts pārvaldē un muzeju nozarē svarīga lieta ir pārmantojamība. Šis jautājums kļūs vēl aktuālāks brīdī, kad muzeju direktoru līgumi būs terminēti. Laura Lūse vērš uzmanību uz to, ka tad varētu sākties straujāka rotācija, tādēļ sakārtota un stabila atlases procedūra ir ļoti būtiska.

 

Priekšlikumi vērtēšanas kritēriju un procesa pilnveidei

Diskusijas gaitā tika definēti vairāki priekšlikumi, ko Latvijas Muzeju padome un Latvijas Muzeju biedrība ir aicinājušas izvērtēt Kultūras ministriju un citas institūcijas, organizējot konkursus uz muzeju direktoru (un/vai vadītāju) amatiem un izvirzot kritērijus direktoru amata kandidatūrām.

 

Vērtēšanas kritēriju izstrāde

• Muzeju vadītāju izvēles kritērijus balstīt skaidri noteiktā  konkrētā muzeja vēlamajā attīstības scenārijā (piemēram, nodrošināt līdzšinējās darbības pēctecību, veikt būtiskas stratēģiskas pārmaiņas u.c.), no kura izrietēs kandidāta profila definēšana: precīzi noteiktas nepieciešamās kompetences, prasmes, pieredze un personības iezīmes. Vēlamā attīstības scenārija izvēlē respektējams muzeja akreditācijas procesā konstatētais un akreditācijas komisijas ieteikumi muzeja darbības pilnveidošanai.
• Izvairīties no tādu specifisku kritēriju izvēles, kas būtiski sašaurinātu iespējamo kandidātu loku.
• Kritēriju izvēlē respektēt ICOM Personāla izglītības starptautiskās komitejas (ICTOP) metodiskā materiāla “Muzeja profesijas – Eiropas sistēma” ieteikumus.
• Saskaņā ar pasaulē vispārpieņemto praksi, kā prasību muzeja direktora amata kandidātam izvirzīt maģistra līmeņa izglītību, īpaši novērtējot grādu muzeoloģijā vai kultūras mantojuma studijās.
• Kritēriju izstrādē iesaistīt neatkarīgu personāla atlases uzņēmumu speciālistus, valsts muzeju direktoru konkursos – arī Valsts kancelejas speciālistus.
• Muzeja direktora amatam izvirzāmās prasības un kritērijus saskaņot ar personu (ministru, pašvaldības vadītāju u. c.), kas būs gala lēmuma pieņēmējs, lai nodrošinātu vienotu vērtēšanas komisijas un lēmuma pieņēmēja izpratni par prasībām un prioritātēm.
• Saskaņotos vērtēšanas kritērijus padarīt publiski pieejamus.

 

Vērtēšanas process

• Kā obligātu nosacījumu noteikt kandidāta kompetenču un personības iezīmju izvērtējumu, ko veic neatkarīgs profesionāls personāla atlases uzņēmums vai eksperts.
• Komisijā iesaistīt vairākus ārējos, neatkarīgos ekspertus.
• Lai nodrošinātu vērtēšanas procesa caurskatāmību, kā neatkarīgus novērotājus bez balsstiesībām piesaistīt: muzeja, uz kura vadītāja amatu ir konkurss, pārstāvi vai bijušo vadītāju – atkarībā no muzeja vēlamā attīstības scenārija; muzeju nozares NVO (piem., Latvijas Muzeju biedrības) pārstāvi.
• Lai nodrošinātu vērtēšanas procesa profesionalitāti, kā komisijas darba locekli ar balss tiesībām piesaistīt: profesionālu un neatkarīgu personāla atlases speciālistu.
• Kā pēdējo pretendentu izvērtēšanas kārtu noteikt kandidāta, komisijas un gala lēmuma pieņēmēja tikšanos.
• Nodrošināt saprātīgu lēmuma pieņemšanu termiņu, nepārsniedzot vienu mēnesi.
• Lai nodrošinātu cieņpilnu komunikāciju ar amata kandidātiem, sniegt izsmeļošu pārskatu par vērtēšanas kritērijos iegūtu punktu skaitu un skaidrojumiem kandidātiem, kuri netiek akceptēti.

 

 

Foto: Valters Lācis